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人力資源服務(wù)
人力資源的一些事

舉個例子,招聘廣告里永遠(yuǎn)寫著:在XX行業(yè)里的相關(guān)經(jīng)驗優(yōu)先。從應(yīng)聘者的角度來看,這個要求很寬泛,似乎人人都有機(jī)會。其實(shí)不然,在招聘官或招聘的經(jīng)理的眼里, 這已經(jīng)明確了招聘要求:非XX經(jīng)驗不取。這條常見招聘要求,其實(shí)經(jīng)歷了人才市場配置的動態(tài)變化過程。
20年前,外企開始大規(guī)模進(jìn)入中國市場。那時,人才市場的供應(yīng)量非常稀少,幾乎很少有應(yīng)聘者能完全達(dá)到招聘的要求。而且,當(dāng)時的外企管理層或招聘經(jīng)理幾乎都是外籍人員或說中文的港澳臺同胞,他們被總部派來的使命就是招募并培養(yǎng)第一批國內(nèi)員工。
所以,在市場上很少能找到相關(guān)經(jīng)驗一一配對的情況下,只要候選人英文基本過關(guān)、學(xué)習(xí)能力足夠強(qiáng)或面試過程里表現(xiàn)足夠機(jī)靈,一般都會給到OFFER。
那個時候,相關(guān)經(jīng)驗其實(shí)不是特別地強(qiáng)調(diào)。這一批早期以及中早期加入的員工,現(xiàn)在大都成為了核心主干力量。隨著時間的推移,市場上的候選人供應(yīng)量大量增加,相關(guān)經(jīng)驗的要求漸漸成為招聘過程里的硬核或必備條件。
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01、所有職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗?
從人才配置的角度來看,現(xiàn)在的人才市場進(jìn)入了買方市場。相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗往往意味著買方市場的競價:價高者得天下。更令人擔(dān)憂的是,絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)入了人才高消費(fèi)的階段。
盡管中國是一個擁有14億人口的人口大國,但是人口紅利早在2010年就出現(xiàn)拐點(diǎn)并進(jìn)入加速減少的通道。當(dāng)然,絕對的人才供應(yīng)量還是相當(dāng)龐大的,否則這些年國家也不會每年強(qiáng)調(diào)就業(yè)的嚴(yán)峻形勢。從企業(yè)的角度來看,我們需要在適合的時間,以合理的代價找到合適的人才。
未雨綢繆,我們需要如何去改變呢?是否所有的職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀抗P者認(rèn)為:不完全是,要看具體的行業(yè)、職位和公司文化。
看行業(yè)的特點(diǎn)
一要看看行業(yè)的特點(diǎn)。同樣是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運(yùn)營一類的職位,?對于技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè),俗話說“隔行如隔山”,這些職位就需要明確的行業(yè)要求。如果你不具備職位對應(yīng)的行業(yè)技術(shù)要求,是很難適應(yīng)日常的工作要求的。
舉個例子,汽車行業(yè)里質(zhì)量運(yùn)營體系人員,候選人必須要了解TS16949體系。
對于非技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè),通俗的來講是B to C一類的,即便是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運(yùn)營的一類職位,沒有必要強(qiáng)調(diào)本行業(yè)的經(jīng)驗。只要教育背景和工作經(jīng)驗足夠豐富,跨行業(yè)也是完全可以的。
看職能的特點(diǎn)
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二要看看職能的特點(diǎn)。一線面對客戶的銷售職位,在招聘過程中,招聘經(jīng)理往往最強(qiáng)調(diào)行業(yè)經(jīng)驗的相關(guān)性。
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每個行業(yè)都有其特點(diǎn),客戶的偏好不同和市場化的程度不同,造成了相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的重要性。如果是產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè),行業(yè)經(jīng)驗就顯得特別重要。
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隨著合規(guī)力度的加大,市場里主流的“吃喝關(guān)系銷售型”會加速向?qū)I(yè)型或顧問式銷售轉(zhuǎn)變。如果是非產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動的行業(yè),銷售人員完全沒有必要限制于在本行業(yè),可以在相似行業(yè)里招募,只要銷售能力類似。
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這樣做的好處,可以帶來人員的多樣性和可能的業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新。如果是入門級別的一線職位,我們不妨可以從培養(yǎng)的角度,來嘗試招募潛質(zhì)好的候選人或毛坯來塑造自己需要的人才。
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一張白紙,可以畫最新、最美的圖畫嘛。很多以培養(yǎng)人員見長的公司——俗稱業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”——大都這么做的。這樣做,既可以實(shí)現(xiàn)低成本的招聘,又可以打造貼心的近衛(wèi)軍,形成了良性的循環(huán)。
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看企業(yè)的文化
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三要看看企業(yè)的文化。有些公司向來強(qiáng)調(diào)內(nèi)部培養(yǎng):從學(xué)校招聘大量的新鮮人,通過系統(tǒng)的培訓(xùn)來培養(yǎng)自己的隊伍。招聘過程中,候選人不要求有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗、甚至是教育背景。
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比如會計行業(yè)里的4大就是如此。熟悉四大的朋友都知道,他們每年的校招,對候選人的工作經(jīng)驗和學(xué)歷要求都不作硬性規(guī)定的。還有一些比如消費(fèi)品行業(yè)的公司,也是類似做法。這些公司的共同特點(diǎn),都是每年的招募量特別大,且人員培養(yǎng)體系非常強(qiáng)大。
02
職能部門的行業(yè)限制
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再來談?wù)劼毮懿块T。理論上,這些非一線的支持部門(包括了財務(wù)、IT、法務(wù)和人力資源)都是通用的職位,應(yīng)該是最沒有行業(yè)限制的。但現(xiàn)實(shí)往往是骨感的,筆者看到了不少企業(yè)招募這些職位的時候,也硬性地設(shè)定了行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗的要求。
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比如不少IT 公司要求人力資源候選人有BAT的從業(yè)經(jīng)驗。有些民營企業(yè)甚至不是IT行業(yè)的,也要求HRBP有鵝廠或阿里系的工作經(jīng)驗。為什么呢?這無非是訓(xùn)練有素、懂行業(yè)、上手快、沒有適應(yīng)期、拿來就用的思路在作怪。
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這樣人為的設(shè)限,從源頭上篩掉了一大批在本職能領(lǐng)域工作能力強(qiáng)且閱歷豐富的應(yīng)聘者,硬是形成了不同的行業(yè)圈。
試問:不同行業(yè)圈的從業(yè)人員,在能力上會有很大差異嗎?如果有的話,各個行業(yè)圈的進(jìn)入壁壘是什么?有不同能力模型嗎?每個行業(yè)圈都經(jīng)歷了從無到有的過程,總會有新人加入,那么這個過程是如何的?如此,人為減少了人才端的供給,豈不可惜!
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誠然,行業(yè)的不同,會形成不同的行事方法和所謂的“行規(guī)”。筆者認(rèn)為只要學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng),支持部門從業(yè)人員跨行擇業(yè),加入不同行業(yè)圈,是不存在難以逾越的鴻溝。
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當(dāng)然,在不同行業(yè)圈里的業(yè)務(wù)部門需要給予支持,幫助新入圈的同事加速了解一些圈內(nèi)的UNWRITTEN RULES。
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最后,筆者呼吁:我勸各家重抖擻,不拘一格選人才。
2021-01-28 11:47
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人力資源小知識分享

“五險一金”是指用人單位給予勞動者的幾種保障性待遇的合稱,是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行,保證勞動者在年老、失業(yè)、疾病、工傷等失去勞動能力的情況下,給予基本生活保障的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險,及住房公積金
養(yǎng)老保險
1.參保范圍和繳費(fèi)
(1)職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險,由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi);
(2)無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險,由個人繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)。
(3)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。
2.養(yǎng)老保險需要繳納多少年?
(1)參加基本養(yǎng)老保險的個人,達(dá)到法定退休年齡時累計繳費(fèi)滿十五年的,按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。
(2)參加基本養(yǎng)老保險的個人,達(dá)到法定退休年齡時累計繳費(fèi)不足十五年的,可以繳費(fèi)至滿十五年,按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險,按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。
醫(yī)療保險
1. 單位和職工繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是多少?
基本醫(yī)療保險費(fèi)由單位和職工個人共同繳納。按保險繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納。
2. 單位和職工繳納醫(yī)療保險費(fèi)后,怎樣建立個人賬戶和統(tǒng)籌基金?
個人繳納的醫(yī)療保險費(fèi),全部記入個人賬戶。單位繳納的醫(yī)療保險費(fèi),拿出其中的一部分按職工不同年齡段分別劃入個人賬戶,其余部分作為醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金。個人賬戶的資金由兩部分組成:一是職工本人繳納的部分;二是單位繳費(fèi)中劃入的部分。
3. 個人賬戶和統(tǒng)籌基金支付醫(yī)療費(fèi)的范圍是如何劃分的?
個人賬戶用于支付門診醫(yī)療費(fèi)和按規(guī)定由個人負(fù)擔(dān)的其他醫(yī)療費(fèi)。個人賬戶不足時,職工個人用現(xiàn)金支付。個人賬戶為職工個人所有,可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承,相當(dāng)于在銀行的存款,但不得提取現(xiàn)金,不得透支或挪作他用。基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金用于支付住院醫(yī)療費(fèi)和指定病種門診醫(yī)療費(fèi)的補(bǔ)助。
4. 統(tǒng)籌基金支付住院醫(yī)療費(fèi)的具體比例和標(biāo)準(zhǔn)是多少?
起付標(biāo)準(zhǔn)(門檻)以上,最高支付限額以下的住院醫(yī)療費(fèi)用,按照分檔計算累加負(fù)擔(dān)的辦法,由統(tǒng)籌基金和職工個人按以下比例分別負(fù)擔(dān)。
失業(yè)保險
1. 單位和職工繳納失業(yè)保險費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是多少?
失業(yè)保險費(fèi)由單位和職工個人共同繳納。按照繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納。
2. 在什么情況下可以領(lǐng)取失業(yè)保險金?
同時具備以下條件的失業(yè)人員,可以領(lǐng)取失業(yè)保險金:
(1)按規(guī)定參加失業(yè)保險,所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年;
(2)非因本人意愿中斷就業(yè),這其中包括被單位開除、除名和辭退的、解除勞動合同等情況;
(3)已辦理失業(yè)登記,并有求職要求。
以上條件同時具備的,方可領(lǐng)取失業(yè)保險金。??????????????????????????????????????
?3、領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限為多久?
(1)累計繳費(fèi)時間滿1年不滿5年的,但領(lǐng)取期限最長為12個月;
(2)累計繳費(fèi)時間滿5年不滿10年的,領(lǐng)取失業(yè)金的期限最長為18個月;
(3)累計繳費(fèi)時間滿10年以上的,領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月;
(4)重新就業(yè)后再次失業(yè)的,繳費(fèi)時間重新計算,領(lǐng)取失業(yè)金的期限應(yīng)當(dāng)與前次失業(yè)尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險金的期限合并計算,但最長不得超過24個月。
工傷保險
1.工傷保險費(fèi)征繳標(biāo)準(zhǔn)是多少?
工傷保險費(fèi)按照保險基數(shù)進(jìn)行繳納,由公司全額繳納。
2. 哪些情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷?
(1)在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;
(2)工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
(3)在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;
(4)患職業(yè)病的;
(5)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;
(6)在上下班途中,受到機(jī)動車事故傷害的;
(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
3. 哪些情況視同工傷?
(1)在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;
(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的;
(3)職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
職工有前款第(1)項、第(2)項情形的,按照有關(guān)規(guī)定享受工傷保險待遇;職工有前款第(3)項情形的,按照有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險待遇。
住房公積金
住房公積金,是指國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體及其在職職工繳存的長期住房儲金。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??
?住房公積金的定義包含以下幾個方面的含義:
(1)在職職工由單位開設(shè)住房公積金賬戶。
(2)住房公積金由兩部分組成,一部分由職工所在單位繳存,另一部分由職工個人繳存。職工個人繳存部分由單位代扣后,連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內(nèi)。
(3)住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經(jīng)建立,職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存,除職工離職退休或發(fā)生《住房公積金管理條例》規(guī)定的其他情形外,不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和強(qiáng)制性。
(4)住房公積金是職工按規(guī)定存儲起來的專項用于住房消費(fèi)支出的個人住房儲金,具有兩個特征:積累性和專用性。
住房公積金如何計算利息?
住房公積金自存入住房公積金賬戶之日起,按照國家規(guī)定的利率計息。我國的住房公積金實(shí)行低利率政策,當(dāng)年歸集的按結(jié)息日掛牌公告的活期存款利率計算,結(jié)息后轉(zhuǎn)入上年結(jié)轉(zhuǎn)戶;上年結(jié)轉(zhuǎn)的按結(jié)息日掛牌公告的3個月定期整存整取存款利率計息。結(jié)息日為每年的6月30日。
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2021-01-28 10:35
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人資管理“潤物細(xì)無聲”

導(dǎo)讀?
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高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”,人力資源管理者則是“導(dǎo)演”,其他部門管理者則是分布于組織各層級的人力資源管理“主角”。
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人力資源總監(jiān)的困惑
兩年前,李文應(yīng)聘到一家中小民企任人力資源總監(jiān)。入職后,李文憑著專業(yè)功底,開展了一系列人力資源領(lǐng)域的專項工作,得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
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可是,在年初的公司年度會議上,董事長委婉地對李文說:“小李,這兩年來你提出的一系列人力資源管理措施,從專業(yè)角度來說,有一定的合理性,但今后的人力資源管理工作能否做到‘潤物細(xì)無聲’呢?”這使李文不得不反思,同時對如何開展今年的工作陷入了沉思......
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聽了李文的困惑,筆者指出:“對其他部門來說,你是把人力資源管理做成人力資源管理運(yùn)動了,而不是支持他們的工作。”李文恍然大悟:“是呀,在整個過程中,感覺都是我在求著其他部門配合落實(shí)人力資源管理工作,特別是研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等核心業(yè)務(wù)部門,很多時候他們不得不擠出時間來配合,甚至是應(yīng)付。”
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這樣的實(shí)例,在現(xiàn)今企業(yè)實(shí)踐中屢見不鮮。將人力資源管理做到“潤物細(xì)無聲”幾乎是每一位高層領(lǐng)導(dǎo)者的期望。
一個巴掌拍不響
“把人力資源管理做成人力資源管理運(yùn)動”,使人力資源管理與其他各部門的管理形成“兩張皮”,既有人力資源管理者自身的原因,也有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的原因,需要從以下兩個方面進(jìn)行分析。
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首先,為什么董事長在過去兩年中對李文的工作舉措都采取了認(rèn)可態(tài)度,卻在今年提出了新期望呢?
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找到一位“高水平、專業(yè)能力強(qiáng)”的人力資源高管,來幫他們“專業(yè)”地解決問題,但他們沒有意識到自己才是企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人,而人力資源高管只是他們的“專家型助手”,幫助他們把期望變成有效措施。
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因此,經(jīng)常出現(xiàn)的一幕是,人力資源高管入職后,高層領(lǐng)導(dǎo)者一般都很支持、重視其“專業(yè)性”工作。隨著人力資源管理工作開展,高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識、理解也不斷加深,加上可能因人力資源管理工作不得法引起其他部門的抱怨,往往度過“蜜月期”后,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始對人力資源管理的實(shí)際效果提出質(zhì)疑,人力資源高管的工作也因此陷入一定程度的被動,有的甚至離職。高層領(lǐng)導(dǎo)者也總是抱怨找不到合適的人選。
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其實(shí),這個現(xiàn)象反映了董事長本人對如何做好企業(yè)人力資源管理,也是處于不斷深化認(rèn)識的過程中。
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筆者接觸的一些高層領(lǐng)導(dǎo)者,特別從這個角度來說,該公司的董是處于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時,他們大都事長提出新的工作期望,反映出他非常重視人力資源管理,寄希望于已經(jīng)對如何有效做好企業(yè)人力資源管理工作有了更加明晰的理解,從而能主動為人力資源管理工作指明正確方向,這是非常可貴的。
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其次,人力資源管理者到底如何呈現(xiàn)“專業(yè)性”?
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這個問題涉及人力資源管理者如何理解“專業(yè)性”的問題。通常,人力資源管理者都是從自身出發(fā)來界定所謂的“專業(yè)性”,他們一般認(rèn)為能夠掌握扎實(shí)的人力資源管理理論,善用各種先進(jìn)的管理工具,借鑒豐富的管理案例,從而使人力資源管理呈現(xiàn)體系性、規(guī)范性、創(chuàng)新性,就能展現(xiàn)人力資源管理的“專業(yè)性”。
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現(xiàn)實(shí)中,也有人力資源從業(yè)者雖然很善于學(xué)習(xí),對各種新理念、新方法、新工具如數(shù)家珍,但有種莫名的優(yōu)越感。這是人力資源管理的一個常見誤區(qū)。
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實(shí)際上,在任何企業(yè)、組織中,除了常規(guī)的人事管理外,幾乎所有的人力資源管理活動都是“內(nèi)嵌”于其他各部門和組織層級的。因而,人力資源管理的“專業(yè)性”根本上只能具體體現(xiàn)在其他各部門組織管理和人才發(fā)展的成就中。
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也就是說,只有通過人力資源管理使其他部門的組織績效得到改善、提升,從而推動企業(yè)不斷夯實(shí)可持續(xù)發(fā)展的能力,才能從企業(yè)整體上呈現(xiàn)出人力資源管理的“專業(yè)性”。
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反之,如果僅從人力資源管理部門部分呈現(xiàn)其“專業(yè)性”,以及展示“專業(yè)性”成果,就會削弱乃至破壞企業(yè)整體的組織能力。
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高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”,人力資源管理者則是“導(dǎo)演”,其他部門管理者則是分布于組織各層級的人力資源管理“主角”。只有使其他部門管理者認(rèn)識到自己是“主角”,才能激發(fā)他們的“主體性”,使其自覺地把人力資源管理作為自己的核心職責(zé)之一,從而使企業(yè)人力資源管理通過人力資源管理部門這個“火車頭”的拉動,為各部門和各層級的管理者進(jìn)行專業(yè)化賦能,提升企業(yè)整體的組織能力。
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這也就實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的“潤物細(xì)無聲”,使企業(yè)的每個管理者都成為“懂人”的管理者,成為善于調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的高手。
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如何做到“潤物細(xì)無聲”?
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要做到人力資源管理的“潤物細(xì)無聲”,根本在于高層領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者轉(zhuǎn)變對人力資源管理的認(rèn)知模式。從以下三個方面具體論述。
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企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為人力資源管理的“編劇”。
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高層領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人,應(yīng)立足于打造企業(yè)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的整體組織能力,在企業(yè)發(fā)展的不同階段,主動為人力資源管理指明正確的工作方向,從而更好地發(fā)揮人力資源管理者的“專家型助手”作用。
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在這方面,任正非總能在企業(yè)發(fā)展的不同階段,著眼于企業(yè)整體的組織能力建設(shè),前瞻性地為企業(yè)人力資源管理明確戰(zhàn)略方向和工作重點(diǎn),從而打造出了一支所向披靡的華為“鐵軍”。
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人力資源高管應(yīng)成為人力資源管理的“導(dǎo)演”。
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卓有成效的人力資源管理者應(yīng)自覺地從企業(yè)經(jīng)營視角審視和規(guī)劃人力資源管理工作。企業(yè)經(jīng)營的視角,也就是高層領(lǐng)導(dǎo)者的視角。
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人力資源管理者作為高層領(lǐng)導(dǎo)者的“專家型助手”,應(yīng)與他同步思考企業(yè)經(jīng)營管理的問題,放下自己的“專業(yè)經(jīng)驗包袱”,主動與高層領(lǐng)導(dǎo)者探討人力資源管理的戰(zhàn)略性問題和工作重點(diǎn),從而提出專業(yè)性建議,并有效地推動實(shí)施。
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企業(yè)經(jīng)營管理,簡單說就兩件事:一是確定經(jīng)營目標(biāo),二是調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來達(dá)成目標(biāo)。
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所以,在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)確定后,人力資源管理的重點(diǎn)就落在如何調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性上。這就要求管理者深入到企業(yè)經(jīng)營管理的前線,與各部門管理者并肩研究具體問題,具備企業(yè)經(jīng)營意識,善于運(yùn)用理論思維提煉適合企業(yè)自身特色的人力資源管理理念、方法和工具,開展符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際且富有獨(dú)特優(yōu)勢的人力資源管理工作,成為“懂經(jīng)營”的人力資源管理者。
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使其他部門管理者成為分布于各組織層級的人力資源管理“主角”。
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調(diào)動各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,這與各級管理者是分不開的。在企業(yè)經(jīng)營活動中,一切事的背后都是人,各級管理者不僅要管理具體業(yè)務(wù),更要“懂人”。
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唯有如此,人力資源管理才能融入每一個管理者的管理理念和行為中,從而使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理形成有機(jī)的整體,而不是彼此割裂的“兩張皮”。
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管理者要深入到企業(yè)經(jīng)營管理的前線,與各部門管理者并肩研究具體問題
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現(xiàn)實(shí)中,不少管理者缺乏人力資源管理的意識,遇到人的問題,要么簡單粗放地處理,要么推到人力資源部。實(shí)踐證明,對員工績效影響最大的是其直接上級。所以,對于人力資源管理者來說,如果能夠把非人力資源的管理者打造成“懂人”的管理者,激發(fā)出他們的“主體性”,其工作的開展就事半功倍了。
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但是需要提醒的是,成為“懂人”的管理者,需要學(xué)習(xí)和掌握以實(shí)現(xiàn)組織績效為目的,調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理“技術(shù)”乃至“藝術(shù)”,而不是使他們具備人力資源專業(yè)工作者同樣的知識和技能。二者必須在實(shí)踐中做出有效區(qū)分和訓(xùn)練。
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按照筆者的建議,李文進(jìn)行了自我調(diào)整,主動充分地理解了高層領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營意圖,以打造企業(yè)整體的組織能力為目的,把改善、提升企業(yè)組織績效作為目標(biāo),以解決企業(yè)經(jīng)營中的具體問題作為切入點(diǎn),充分調(diào)動各部門和各層級管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,把人力資源管理的專業(yè)知識、經(jīng)驗與企業(yè)經(jīng)營管理的具體實(shí)際相結(jié)合,使人力資源管理有機(jī)地融入各部門和各層級管理活動中,努力避免出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。
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逐漸地,李文的工作有了新起色,當(dāng)年7月年中會后,李文說:“董事長開始給我的工作點(diǎn)贊了!”
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從管理哲學(xué)視角看,每個人都是管理的“主體”,都有自己的主觀認(rèn)知。只有當(dāng)管理主體的主觀認(rèn)知符合客觀實(shí)際時,管理才是高效的。反之,管理通常是低效,甚至是無效的。
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在李文的案例中,董事長最初并沒有向李文傳遞自己的想法和建議,也就是董事長的主觀沒有與李文的客觀有效對接,導(dǎo)致李文不能理解董事長的意圖。
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同樣,對李文而言,董事長對人力資源管理的認(rèn)知、期望和企業(yè)的實(shí)際情況都是客觀存在的。李文進(jìn)入企業(yè)后,由于缺乏企業(yè)經(jīng)營的整體視角,導(dǎo)致對“企業(yè)到底需要什么”分析得不夠深入,沒有抓住最緊迫、最重要、最能見效的方面展開工作,結(jié)果陷入了常規(guī)工作思路,既不能調(diào)動員工的積極性,也無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來明顯的績效改善。
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中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)無為而治,就是要做到主客觀一致,即一切管理的分析、判斷、決策、做法都要符合人性,符合事理,符合具體實(shí)際。
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當(dāng)主客觀一致時,管理就能做到“潤物細(xì)無聲”,這就要求領(lǐng)導(dǎo)者、管理者,甚至每個人都要改善認(rèn)知模式,放下自己的主觀,深入到具體的人、事和場景中,認(rèn)真觀察、分析、研究其特征和規(guī)律,然后再開展管理活動。
2021-01-28 10:16
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