作為人力資源行業從業者至今，筆者涉足了不少行業并經歷了眾多企業生命周期的不同階段。有一個現象，一直在延續著。
舉個例子，招聘廣告里永遠寫著：在XX行業里的相關經驗優先。從應聘者的角度來看，這個要求很寬泛，似乎人人都有機會。其實不然，在招聘官或招聘的經理的眼里， 這已經明確了招聘要求：非XX經驗不取。這條常見招聘要求，其實經歷了人才市場配置的動態變化過程。
20年前，外企開始大規模進入中國市場。那時，人才市場的供應量非常稀少，幾乎很少有應聘者能完全達到招聘的要求。而且，當時的外企管理層或招聘經理幾乎都是外籍人員或說中文的港澳臺同胞，他們被總部派來的使命就是招募并培養第一批國內員工。
所以，在市場上很少能找到相關經驗一一配對的情況下，只要候選人英文基本過關、學習能力足夠強或面試過程里表現足夠機靈，一般都會給到OFFER。
那個時候，相關經驗其實不是特別地強調。這一批早期以及中早期加入的員工，現在大都成為了核心主干力量。隨著時間的推移，市場上的候選人供應量大量增加，相關經驗的要求漸漸成為招聘過程里的硬核或必備條件。
01、所有職位都需要相關行業經驗？
從人才配置的角度來看，現在的人才市場進入了買方市場。相關行業經驗往往意味著買方市場的競價：價高者得天下。更令人擔憂的是，絕大多數企業進入了人才高消費的階段。
盡管中國是一個擁有14億人口的人口大國，但是人口紅利早在2010年就出現拐點并進入加速減少的通道。當然，絕對的人才供應量還是相當龐大的，否則這些年國家也不會每年強調就業的嚴峻形勢。從企業的角度來看，我們需要在適合的時間，以合理的代價找到合適的人才。
未雨綢繆，我們需要如何去改變呢？是否所有的職位都需要相關行業經驗呢？筆者認為：不完全是，要看具體的行業、職位和公司文化。
看行業的特點
一要看看行業的特點。同樣是研發、技術和生產運營一類的職位， 對于技術驅動型的行業，俗話說“隔行如隔山”，這些職位就需要明確的行業要求。如果你不具備職位對應的行業技術要求，是很難適應日常的工作要求的。
舉個例子，汽車行業里質量運營體系人員，候選人必須要了解TS16949體系。
對于非技術驅動型的行業，通俗的來講是B to C一類的，即便是研發、技術和生產運營的一類職位，沒有必要強調本行業的經驗。只要教育背景和工作經驗足夠豐富，跨行業也是完全可以的。
看職能的特點
二要看看職能的特點。一線面對客戶的銷售職位，在招聘過程中，招聘經理往往最強調行業經驗的相關性。
每個行業都有其特點，客戶的偏好不同和市場化的程度不同，造成了相關行業經驗的重要性。如果是產品或技術驅動型的行業，行業經驗就顯得特別重要。
隨著合規力度的加大，市場里主流的“吃喝關系銷售型”會加速向專業型或顧問式銷售轉變。如果是非產品或技術驅動的行業，銷售人員完全沒有必要限制于在本行業，可以在相似行業里招募，只要銷售能力類似。
這樣做的好處，可以帶來人員的多樣性和可能的業務模式創新。如果是入門級別的一線職位，我們不妨可以從培養的角度，來嘗試招募潛質好的候選人或毛坯來塑造自己需要的人才。
一張白紙，可以畫最新、最美的圖畫嘛。很多以培養人員見長的公司——俗稱業內的“黃埔軍校”——大都這么做的。這樣做，既可以實現低成本的招聘，又可以打造貼心的近衛軍，形成了良性的循環。
看企業的文化
三要看看企業的文化。有些公司向來強調內部培養：從學校招聘大量的新鮮人，通過系統的培訓來培養自己的隊伍。招聘過程中，候選人不要求有相關行業的經驗、甚至是教育背景。
比如會計行業里的4大就是如此。熟悉四大的朋友都知道，他們每年的校招，對候選人的工作經驗和學歷要求都不作硬性規定的。還有一些比如消費品行業的公司，也是類似做法。這些公司的共同特點，都是每年的招募量特別大，且人員培養體系非常強大。
02
職能部門的行業限制
再來談談職能部門。理論上，這些非一線的支持部門（包括了財務、IT、法務和人力資源）都是通用的職位，應該是最沒有行業限制的。但現實往往是骨感的，筆者看到了不少企業招募這些職位的時候，也硬性地設定了行業相關經驗的要求。
比如不少IT 公司要求人力資源候選人有BAT的從業經驗。有些民營企業甚至不是IT行業的，也要求HRBP有鵝廠或阿里系的工作經驗。為什么呢？這無非是訓練有素、懂行業、上手快、沒有適應期、拿來就用的思路在作怪。
這樣人為的設限，從源頭上篩掉了一大批在本職能領域工作能力強且閱歷豐富的應聘者，硬是形成了不同的行業圈。
試問：不同行業圈的從業人員，在能力上會有很大差異嗎？如果有的話，各個行業圈的進入壁壘是什么？有不同能力模型嗎？每個行業圈都經歷了從無到有的過程，總會有新人加入，那么這個過程是如何的？如此，人為減少了人才端的供給，豈不可惜！
誠然，行業的不同，會形成不同的行事方法和所謂的“行規”。筆者認為只要學習、適應能力強，支持部門從業人員跨行擇業，加入不同行業圈，是不存在難以逾越的鴻溝。
當然，在不同行業圈里的業務部門需要給予支持，幫助新入圈的同事加速了解一些圈內的UNWRITTEN RULES。
最后，筆者呼吁：我勸各家重抖擻，不拘一格選人才。