（一）薪酬的內部不均衡
內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。研究發現：人們關心薪資差別的程度甚至關心薪資的絕對水平。在市場經濟條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現真正的公平。同時，個人職位，能力及工作表現的區別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大與工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助與穩定優秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿，差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。
（二）薪酬水平與外部市場不均衡
外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
（三）分配方式單一導致長期激勵不足
這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。幾乎是所有的企業都存在這樣的問題，短期獎勵的引導使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當然。
（四）績效薪酬與業績脫鉤
這也是目前企業中較為嚴重而普遍的問題。主要表現有以下兩種：
1、績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小。
2、獎金作為浮動薪籌成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設立的意義。