人力資源績效考核體系的構(gòu)建
發(fā)布時間：2019-12-02
瀏覽量:
薪酬績效是一個雙贏的設(shè)計
薪酬績效是整個人力資源的核心項目。開一家公司最核心的目的就是賺錢，怎么才能賺錢？人力是一個很大的成本，要實現(xiàn)持續(xù)盈利的目標(biāo)，不斷去超越公司的過去，不斷形成新的標(biāo)桿作出新的目標(biāo)，這就是績效管理要做的事情。
從員工層面來說，大家來上班都是求財，但為什么挖好公司的員工很難，因為他在公司有股票，因為他和公司的水平都很強(qiáng)，好的公司應(yīng)該做到雙贏，員工能掙到錢，公司也能夠持續(xù)增長，這樣的薪酬績效機(jī)制才是有效的。
每個HR要樹立一個意識，薪酬績效是雙贏的設(shè)計，而不是對賭。
控制人力成本是HR的第一指標(biāo)
薪酬績效核心點(diǎn)還有一個重點(diǎn)——控制人力成本。優(yōu)秀的HR一定要有一個思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有兩個方法：一個是改變過去的績效方式，第二是改變激勵模式。現(xiàn)在很多公司有個共同的問題：人均產(chǎn)值不高，人均績效也不好，調(diào)薪是“普調(diào)”的模式，干得好的人和干不好的人差別并不大，干得好的人就覺得不公平，外面有好機(jī)會的時候他就會跳槽離開，干得不好的人也沒有被處理掉。
HR要做的是，錢要花在有效的地方，換句話說每付一份人力成本都應(yīng)該有相對應(yīng)的產(chǎn)出，這就是薪酬績效的核心點(diǎn)。一般情況下，HR首先要把公司整個人力成本研究透。人力成本與公司收入的占比，比如15%，有了這個值之后再去看這個值歷年波動變化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直觀。（優(yōu)秀的公司大概占15%，這是非常優(yōu)秀的公司；差一點(diǎn)的公司人力成本可能會做到40%-50%，換句話說掙點(diǎn)錢都發(fā)工資了。）
各位看完BAT的數(shù)據(jù)之后就會發(fā)現(xiàn)他們都是15%左右，為什么他們比較牛？因為他們的員工有一項不計算薪酬里的收入——就是股票期權(quán)，這是作為個人的資產(chǎn)，比如阿里巴巴公司給你一萬股，他的股票180美金一股，相當(dāng)于一千萬人民幣，這不是直接計算在工資成本的，優(yōu)秀的公司一定要把這個值控制到位。
薪酬績效的核心
牛人被充分激勵
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工資降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，這是人力資源要做的核心工作。
所以真正的薪酬設(shè)計是圍繞著如何去激活牛人，讓牛人玩命干，這樣才能做出來超越歷史業(yè)績、能不斷做出來新的業(yè)績指標(biāo)。一切以“激活牛人”為核心，這是薪酬激勵設(shè)計的根本。
在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理有著十分重要的作用和意義，其中績效考核與人力資源管理水平有直接關(guān)系。具體有以下幾個方面的作用：第一，起到標(biāo)桿作用?？冃Э己司褪菍?jīng)理的工作情況進(jìn)行審核和評價，并將評價結(jié)果反饋回去，進(jìn)而使經(jīng)理能夠正確認(rèn)識自身工作能力，并作出準(zhǔn)確地自我評價，對經(jīng)理自我提升、自我塑造有很大的幫助。不僅如此，在業(yè)績考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)理也能起到充分的領(lǐng)導(dǎo)作用，使員工更加信服，提升員工對經(jīng)理的信任與配合；第二，起到帶動作用?？冃Э己四軌驇椭?jīng)理發(fā)現(xiàn)自身的潛在問題，并明確問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而針對自身缺點(diǎn)不斷改進(jìn)，促進(jìn)其工作目標(biāo)的實現(xiàn)，從而起到良好的帶動作用；第三，提升經(jīng)理個人素質(zhì)。通過績效考核可以明確個人的長處和短處，合理利用考核結(jié)果，充分發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)，及時糾正自身缺點(diǎn)，這對經(jīng)理個人素質(zhì)的提升有很大的幫助。
深入剖析員工薪酬結(jié)構(gòu)和邏輯
怎么來操作？在公司里你首先要有一個薪酬績效的整體方案：要明確現(xiàn)在績效狀況，預(yù)期目標(biāo)是什么，中心思想是控制多少成本，其次預(yù)估人均產(chǎn)值提高多少，這是薪酬績效的目標(biāo)。
再往下是要對整個公司現(xiàn)有薪酬和績效進(jìn)行對接：首先是薪酬部分，要把個人的收入部分搞明白，薪酬的邏輯第一個是固定工資，這部分做不好，員工就跑了，HR要想保證招聘有足夠的效果，固定部分一定要設(shè)計到位，這是第一個動作。
固定工資設(shè)計
關(guān)于固定工資部分，有很多公司會找顧問公司做崗位價值評估，我覺得意義不大，因為做完效果并不是特別好。我們討論的重點(diǎn)是，固定工資部分的幾個核心問題：
1. 固定工資要跟市場對接；
2. 固定工資要按級別來設(shè)定。
HR需要有以下幾個動作：
1. 需要把人按公司的崗位序列理出來，基于崗位序列把崗位等級做出來，每一等級要跟市場薪酬進(jìn)行對接，設(shè)定完等級之后要有一個基本定義，看看對標(biāo)的公司，他們的薪酬多少錢（市場上是40萬，我給不到40萬就招不到人）。
2. 然后是你要去寫崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，我們一般不建議用勝任能力模型做。一個公司的任職資格體系怎么搭，里面核心的點(diǎn)是基于崗位等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么情況下可以評為助理、專員、高級專員，基于什么樣的條件和工作結(jié)果來認(rèn)定，這是任職資格里做的事情。
人力資源經(jīng)理績效考核內(nèi)容與普通員工的考核內(nèi)容基本相似。其主要有以下幾個方面：首先，要考核經(jīng)理的工作和管理能力。了解經(jīng)理日常工作情況，根據(jù)其工作質(zhì)量、工作效率、判斷能力、合作能力等多個方面的素質(zhì)，判斷其是否符合職位要求；其次，采用業(yè)績考核的方法來評價經(jīng)理的工作水平。也就是對員工的實際業(yè)績和規(guī)劃業(yè)績進(jìn)行比較，進(jìn)而對比情況進(jìn)行綜合性的評價；最后，對工作態(tài)度進(jìn)行考核和評判。了解經(jīng)理的日常工作情況，判斷其是否具有積極性、自主性和創(chuàng)新能力。
薪酬調(diào)查與崗位等級標(biāo)準(zhǔn)
固定工資里，最重要的動作一個是薪酬調(diào)查，一個是任職資格。薪酬調(diào)查的核心思想其實就是要跟市場上的薪酬數(shù)據(jù)做對接，有以下幾種辦法：
容，進(jìn)而為績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建奠定一個良好的基礎(chǔ)。然后，采用科學(xué)的評定方法來明確指標(biāo)權(quán)重，檢驗指標(biāo)是否一致，使考核指標(biāo)更加標(biāo)準(zhǔn)化和計量化。通過測驗，具體構(gòu)建績效考核體系的流程如下：第一，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，明確各部門和各職位的目標(biāo)；第三，明確績效考核目標(biāo)；第四，設(shè)置績效考核指標(biāo)的權(quán)重；第五，檢驗考核指標(biāo)是否一致；第六，計量和標(biāo)準(zhǔn)化考核指標(biāo)；第七，根據(jù)上述內(nèi)容的信息反饋來進(jìn)行指標(biāo)試測。如果不符合要求要重復(fù)上述步驟，符合要求即可進(jìn)行下一步；第八，構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。
激活個體
基于崗位激勵的獎金與績效設(shè)計
浮動工資很復(fù)雜，既要基于崗位完成時效，還要基于項目來激勵設(shè)計，都要跟績效掛鉤。
比如，經(jīng)理們年薪30萬，月度工資1.5萬，年底考核在什么情況下，可以由1.5萬變成1.8萬，要把這個規(guī)則寫清楚。員工的個人績效獎金：比如，一個員工月薪5000元，HR拿3000元出來作為激勵，這里需要設(shè)定一個目標(biāo)，比如員工要完成什么事，達(dá)到什么效果，這樣才能給多發(fā)3000元，哪些情況下發(fā)1000元，哪些情況下發(fā)2000元都要有，而且要做得簡單。部門經(jīng)理有三個指標(biāo)比較合適，員工的只有一個指標(biāo)，基于這樣的指標(biāo)給他定一個激勵方案，干得好就給激勵。
至于公司的核心崗位怎么做，這個指標(biāo)的設(shè)定是另外一個層面，指標(biāo)設(shè)計也比較簡單：一句話說明崗位和部門存在的價值。比如人力資源的招聘，在公司里滿足業(yè)績需要給公司招合適的員工，考核指標(biāo)就是找牛人。
根據(jù)經(jīng)理的工作職責(zé)和細(xì)分內(nèi)容可以獲得相應(yīng)的考核指標(biāo)，其中一級指標(biāo)有8個，二級指標(biāo)有22個。一級指標(biāo)分別是：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、薪酬管理、職業(yè)生涯、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系、部門預(yù)算。二級指標(biāo)分別是：建立人力資源制度（A）、合理預(yù)測人力資源供給需求（B）、制定相應(yīng)的管理戰(zhàn)略（C）、空缺職位的招聘平均天數(shù)（D）、年度招聘計劃（E）、人力資源配置（F）、薪資福利制度的制定（G）、員工薪資發(fā)放的準(zhǔn)確率和及時率（h）、制定職位評估體系和薪資等級（I）、制定職業(yè)生涯規(guī)劃（J）、實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的員工總數(shù)（K）、培訓(xùn)制度的建立（L）、員工培訓(xùn)時長（M）、員工是否滿意培訓(xùn)計劃（N）、績效考核體系的健全（O）、績效考核差錯率（P）、考核報告質(zhì)量（Q）、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)（R）、對黨員和群眾意見的征求次數(shù)（S）、員工流失率（T）、部門預(yù)算的制定情況（U）、部門費(fèi)用與預(yù)算之間的差異情況（V）。
設(shè)定一個獎金，招到某一個量給相應(yīng)的錢；培訓(xùn)就是培養(yǎng)出來多少牛人。換句話說，HR要明白這個崗位最終輸出的是什么，拿到什么結(jié)果才是牛的，基于這個結(jié)果寫KPI，再去給員工設(shè)定一個激勵方案。HR實際操作時，需要把崗位KPI梳理和獎勵方案做出來，這里面包括管理層的梳理和員工梳理。
激活團(tuán)隊
項目制激勵
基于項目的激勵模式，里面有兩種方案，基于短期的項目比較簡單，完成一個項目達(dá)到某種效果給相應(yīng)激勵。模式就是基于某個結(jié)果給多少錢，這個是核心。操作中要把項目的邏輯出來，判斷什么樣的項目才是可以被激勵的（對公司未來業(yè)績有支撐的，而且需要大家玩命干的項目）可以設(shè)定一個項目獎，完成之后給獎勵，完不成也可以定一些處罰規(guī)則，比如說可以做俯臥撐、平板支撐等。
然后是針對長期的項目，公司有一個研發(fā)項目，項目周期特別長，可以考慮允許員工入股，比如項目里的20%是由員工出資的，是風(fēng)險投資，大家一起來共擔(dān)，前期是這個項目收益是可以共享的。像地產(chǎn)公司的項目就很好做，一個樓賣多少錢是有算法的，如果收益模糊不清就不建議這么做。
總結(jié)下來，項目制與前面是基于崗位的核心關(guān)鍵點(diǎn)不同。項目制是以關(guān)鍵產(chǎn)出為核心的，基于關(guān)鍵產(chǎn)出來定績效，這樣做出來的績效設(shè)計才是比較有意義的。無論是項目還是崗位，最最核心的是關(guān)注產(chǎn)出：產(chǎn)出什么就對應(yīng)什么激勵，績效管理最核心的思想不是只做一個考核，最核心的點(diǎn)是關(guān)注“關(guān)鍵產(chǎn)出”。
績效薪酬的核心
在于牛人得到充分激勵
一般情況下技術(shù)驅(qū)動型的公司，往往對人的依賴性比較強(qiáng)，就是靠人為中心來做。留住牛人有一個好的方法，就是給他一個難以拒絕的薪酬，這個薪酬足夠誘惑他，而且對其他公司具有免疫力。但是前提是針對：創(chuàng)業(yè)型或者是高技術(shù)型企業(yè)，或者是達(dá)到一定規(guī)模的公司，適合做類似的長期激勵。這里有一個很大的挑戰(zhàn)：老板愿意不愿意給。
對于很多成長型的公司來說，想招一些牛人進(jìn)來，吸引牛人的一個是固定工資，這個力度不是特別大，獎金力度也不是特別大，股票增值是最OK的。整個的薪酬設(shè)計就是讓業(yè)績前1/3的人固定工資漲上去，讓他們的獎金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下業(yè)績做得不好的人，固定工資也不漲，獎金也拿不到，最后他可能會離開公司。
在公司里，真正對組織業(yè)績有核心價值的人員要有核心激勵。
一級指標(biāo)權(quán)重的確定可以采用德爾菲法，即咨詢法。采用這種方法需要邀請人力資源管理專家，然后以“背靠背”的形式進(jìn)行權(quán)重設(shè)立意見的填寫，填寫后對各項信息進(jìn)行評價和反饋，直到專家意見逐漸抑制一致，進(jìn)而使分配方案的合理性最大化。一級指標(biāo)權(quán)重的分配情況如下：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)、人員招聘與配置、員工關(guān)系的所占權(quán)重都為10%；績效管理和薪酬管理的所占權(quán)重為25%；部門預(yù)算和職業(yè)生涯所占權(quán)重為5%。
二級指標(biāo)權(quán)重的確定可以采用層次分析法進(jìn)行，該方法能夠有效地將定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析。利用該方法我們得出22項二級指標(biāo)的權(quán)重比例如下：A和F占6%；B、E、U占1%；C、D、G、K、M、N、Q、R都占3%；H占7%；J和S占2%；O占14%；T占5%。此外，還要進(jìn)行指標(biāo)一致性的檢驗，通過一致性檢測才能確定基層分析的結(jié)構(gòu)是否合理。
以往大家總是抱怨，大公司的薪酬體系確實很完善，可是拿到相對應(yīng)的薪酬框架，用在自己公司后就不適用了，薪酬體系需要面對的最大問題在于，需要針對不同企業(yè)的情況去設(shè)計不同的薪酬體系。
其他人力資源服務(wù)
-
地址：廣東省廣州市海珠區(qū)新港東路 1000 號保利世貿(mào)中心 E 座 3710
聯(lián)系電話：
020-80928969、80928939、80928827(辦公電話)
咨詢員正正：17322741609（辦公手機(jī)）
咨詢員開開：17322701609（辦公手機(jī)）
郵箱地址：galegd@163.com
工作時間：8:00-12:00 13:30-17:30
廣東省實驗室設(shè)計建造技術(shù)協(xié)會版權(quán)所有 Copyright(c)2018?All Rights Reserved
營業(yè)執(zhí)照
手機(jī)掃描瀏覽二維碼
全國咨詢熱線
020-80928827
中企跨境-全域組件 1.97
制作前進(jìn)入CSS配置樣式
聯(lián)系電話：
郵件：
在線客服添加返回頂部
右側(cè)在線客服樣式 1,2,3 1
圖片alt標(biāo)題設(shè)置： 廣東省實驗室設(shè)計建造技術(shù)協(xié)會
循環(huán)體沒有內(nèi)容時： 暫時沒有內(nèi)容信息顯示
CSS / JS 文件放置地